Overig

Werkgevers zijn wettelijk verplicht om bepaalde (meldingsplichtige) arbeidsongevallen of bedrijfsongevallen direct aan de Arbeidsinspectie te melden. Het gaat om ongevallen die hebben geleid tot:

• overlijden
• ziekenhuisopname
• of blijvend letsel

De werkgever zal het bruto maandsalaris van de werknemer bij arbeidsongeschiktheid aanvullen:

1. gedurende de eerste twaalf maanden van de arbeidsongeschiktheid tot 100%
2. gedurende de 13e tot en met de 15e maand tot 95%
3. gedurende de 16e tot en met de 18e maand tot 90%
4. gedurende de 19e tot en met de 24e maand tot 70%

De zieke medewerker heeft 104 weken (twee jaar) lang recht op doorbetaling van zijn loon, uiteraard geldt dit alleen zolang hij ziek is. Werkgever en medewerker kunnen afspreken om het loon langer dan 104 weken door te betalen, om zo meer tijd te hebben om de reïntegratie af te ronden of verder herstel van de zieke medewerker af te wachten.

Zij moeten het UWV dan wel vragen om de wachttijd voor de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) te verlengen. Na 104 weken vervalt het recht op loondoorbetaling namelijk en zal de medewerker een WIA uitkering aan moeten vragen.

Het UWV verlengt de periode van 104 weken verder in de volgende situaties:

• De werkgever heeft zich onvoldoende ingezet om de medewerker te laten reïntegreren in het arbeidsproces of heeft onvoldoende gegevens verstrekt. Het UWV verlengt de loondoorbetalingperiode met de periode die de werkgever nodig heeft om alsnog aan zijn verplichtingen te voldoen. De verlenging duurt maximaal 52 weken (1 jaar).
  
  
• De werkgever heeft de medewerker te laat ziek gemeld bij het UWV. Het UWV verlengt de periode met het aantal dagen dat de ziekmelding te laat is gedaan, maar ook hier maximaal met 52 weken (1 jaar).
  
  
• De medewerker heeft zijn WIA-aanvraag te laat ingediend. Het UWV verlengt de loondoorbetalingperiode met het aantal dagen dat de medewerker te laat is met de aanvraag. Tijdens deze verlengde periode moet de werkgever het loon doorbetalen. Alleen in het laatste geval, als de te late WIA-aanvraag aan de medewerker zelf te wijten is, hoeft hij dit niet. Eindigt de arbeidsovereenkomst voor afloop van de 104 weken (afloop van een tijdelijk contract bijvoorbeeld) dan eindigt ook de loondoorbetalingverplichting van de werkgever. De zieke medewerker gaat dan over naar de ziektewet.

De medewerker heeft geen recht op loondoorbetaling als hij zijn ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt of als de ziekte het gevolg is van een gebrek waarover hij bij zijn dienstaanvang valse inlichtingen heeft verstrekt. De medewerker heeft ook geen recht op loondoorbetaling als hij zijn genezing belemmert of vertraagt.

Ook als de medewerker niet meewerkt aan zijn reïntegratie of weigert om passende arbeid te verrichten zal hij geen recht hebben op loondoorbetaling. Vanaf het moment dat de medewerker wel weer aan zijn verplichtingen voldoet, moet de werkgever het loon weer betalen.

De zieke medewerker die recht heeft op loondoorbetaling moet zich wel aan een aantal verplichtingen en voorschriften houden om zijn loondoorbetaling te kunnen behouden. Deze verplichtingen en voorschriften worden door de werkgever vastgesteld.

De voorschriften en verplichtingen mogen echter niet belastend zijn voor de medewerker. De medewerker moet verder meewerken aan zijn reïntegratie en indien mogelijk passend werk verrichten.

De Wet verbetering poortwachter schrijft een aantal sanctiemaatregelen voor. Zo kan de werkgever stoppen met het betalen van het loon aan de medewerker voor de duur van het verzuim, als de medewerker zonder goede reden niet of niet voldoende meewerkt aan reïntegratie.

Ook kan de werkgever de betaling van het loon stoppen wanneer er passend werk is, maar de medewerker dit weigert te verrichten. Hiervoor dient u een second opinion aan te vragen bij het UWV.

In het uiterste geval, bijvoorbeeld wanneer de stopzetting van de loondoorbetaling niet succesvol is geweest, kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd. Daartoe zal een ontslagvergunning bij het CWI moeten worden aangevraagd. Van een medewerker die onvoldoende inspanning heeft geleverd zal het UWV een bepaalde korting op de WIA-uitkering toepassen.

Het UWV bepaalt na circa 90 weken of aan de reïntegratieverplichtingen is voldaan: de poortwachtertoets. Feitelijk gaat het UWV na in hoeverre het reïntegratiedossier compleet is en met name hoe het reïntegratieverslag eruit ziet.

Het reïntegratieverslag bevat meestal:

• een oordeel van de medewerker;
• het Plan van Aanpak;
• de eerstejaarsevaluatie;
• de eindevaluatie;
• de medische informatie;
• de (actuele) Probleemanalyse.

Indien de medewerker daartoe in staat is, mag u hem bij een andere werkgever laten werken. Indien de medewerker deze geboden passende arbeid weigert, mag u de loondoorbetaling opschorten voor de duur van de weigering en hem uiteindelijk zelfs ontslaan.

Nee, het UWV betaalt bij arbeidsongeschiktheid de eerste vijf jaar het loon door van de arbeidsgehandicapte medewerker. Deze faciliteit heet de no-riskpolis.

De zorgverlofregeling is onderdeel van de Cao Apotheken, artikel 26, en geldt dus voor alle openbare apotheken. In de regeling is vastgelegd dat medewerkers maximaal twee weken per jaar doorbetaald verlof kunnen krijgen als ze wegens ernstige ziekte van een naast familielid niet kunnen werken.

Kortdurend zorgverlof is bedoeld om de noodzakelijke verzorging te geven aan ouders, thuiswonende zieke kinderen of partners. Voorwaarde is wel dat de betreffende medewerker de enige is die de zieke op dat moment kan verzorgen. De werkgever moet tijdens het verlof ten minste 70% van het salaris doorbetalen.

Er is sprake van buitengewoon verlof met behoud van salaris (tenminste 70%) in geval van ernstige ziekte van echtgenoot (echtgenote), bloed- en aanverwanten in eerste en tweede graad, pleegkinderen en pleegouders, waarbij de persoonlijke aanwezigheid van de medewerker vereist is. De omvang van dit verlof is maximaal 10 dagen per jaar. Dit aantal wordt bij deeltijdmedewerkers naar rato verrekend naar contracturen.

Als een levensbedreigend ziek kind, partner of ouder van uw medewerker zorg nodig heeft, kan de medewerker een beroep doen op het langdurend zorgverlof. Tijdens dat verlof hoeft u geen salaris door te betalen.

Een medewerker regelt het zorgverlof in overleg met zijn werkgever. De medewerker zal daarbij voor zijn werkgever aannemelijk moeten maken dat het voor de medewerker noodzakelijk is om het verlof op te nemen. Eventueel kan de werkgever de medewerker vragen aanvullende bewijzen te verstrekken, zoals een rekening van een consult of een afspraakbevestiging voor een medisch onderzoek.

Let op! De werkgever mag het zorgverlof weigeren als het bedrijf of de organisatie daardoor in ernstige problemen zou komen. Als het zorgverlof eenmaal is ingegaan, kan een werkgever het verlof dat al is toegekend, niet meer ongedaan maken.

De werknemer doet bij de werkgever een beroep op buitengewoon verlof in het kader van de Zorgverlofregeling. De werkgever dient binnen twee maanden na de zorgverlofperiode de Stichting Regelingen Medewerkers Apotheken schriftelijk te informeren door middel van een door de werkgever en werknemer gezamenlijk ondertekend declaratieformulier Zorgverlof. Voor meer informatie, kijk op:www.srma.nl/werkgever/downloads.

Bijzonder verlof of buitengewoon verlof is geregeld in artikel 25 van de Cao Apotheken. Het gaat bijvoorbeeld om ondertrouw, huwelijk (van een familielid), verhuizing of een dienst- of huwelijksjubileum.

Vraag uw medewerker om een verklaring van de arts of verloskundige met de vermoedelijke bevallingsdatum. Deze geldt als richtlijn voor de vaststelling van de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof. U hebt deze verklaring nodig voor het aanvragen van het zwangerschaps- en bevallingsverlofuitkering bij het UWV.

U hebt recht op een uitkering om de medewerker te kunnen vervangen. Deze uitkering dient u uiterlijk twee weken voor aanvang van het verlof bij het UWV aan te vragen. Gedurende het verlof kan een kopie van het geboortekaartje verstuurd worden aan het UWV. Dit in verband met het eventueel aanpassen van de einddatum van het WAZO-verlof.

De medewerker heeft vanaf de geboortedag altijd in ieder geval nog 10 weken verlof. De totale verlofduur is altijd ten minste 16 weken. De medewerker kan tussen de 6e en 4e week voor de uitgerekende datum het verlof in laten gaan, in overleg met werkgever.

Wanneer een medewerker echter ziek gemeld staat of ziek gemeld wordt, moet het verlof 6 weken voor uitgerekende bevallingsdatum ingaan. De gewenste ingangsdatum dient bij het UWV gemeld te worden.

Indien er sprake is van ziekte ten gevolge van zwangerschap, dan meldt de werkgever dit direct aan het UWV middels een vangnet/ziektewetformulier (zie downloads: UWV formulieren). Het UWV neemt dan de loondoorbetaling over van de werkgever. Dit kan zowel voor als na het verlof het geval zijn.

Let op! Na het verlof moet de melding voor het vangnet binnen 3 dagen bij het UWV gedaan zijn, anders geldt de vangnetregeling niet meer. Wees daarom ook bij aansluitend ouderschapsverlof, alert op de einddatum van het WAZO-verlof. Indien de medewerker dan nog klachten ten gevolge van de zwangerschap of bevalling heeft, is het verstandig dit bij het UWV te melden.

Wanneer dat niet gebeurt en de medewerker aansluitend op het ouderschapsverlof toch nog zwangerschapsgerelateerde klachten heeft, zal het UWV de loondoorbetaling niet meer op zich willen nemen. Hierdoor zal na die periode de loondoorbetaling door werkgever moeten geschieden.

Calamiteitenverlof en ander kort verzuimverlof is bedoeld voor onvoorziene noodsituaties, die niet uitgesteld kunnen worden en waarin de medewerker acuut vrij moet hebben om persoonlijke actie te ondernemen. Het gaat om situaties waarbij de medewerker voor een termijn van een aantal uur niet in staat is werkzaamheden uit te voeren.

Een redelijk verzoek om calamiteitenverlof moet de werkgever altijd toekennen. Het salaris moet de werkgever tijdens het calamiteitenverlof doorbetalen. Calamiteitenverlof kan bijvoorbeeld worden opgenomen voor het regelen van verzorging van een ziek familielid of bij een sterfgeval in de familie.

Medewerkers met kinderen tot 8 jaar kunnen gebruikmaken van onbetaald ouderschapsverlof. De medewerker moet minimaal 1 jaar bij u in dienst zijn. In principe kunt u dit verlof niet weigeren. Kijk voor meer informatie over ouderschapsverlof in de rubriek 'Wist u dat...?'

In de verzuimapplicatie VerzuimOnline kunt u zien wanneer uw medewerker is uitgenodigd voor een spreekuur. Zo kunt u ook zelf op tijd de Arbodienst waarschuwen als uw medewerker niet kan komen, of kunt u uw medewerker eraan herinneren dat de bedrijfsarts hem verwacht.

Het komt helaas wel eens voor dat een medewerker niet op het afgesproken spreekuur van de bedrijfsarts verschijnt. Wanneer dit het geval is zonder dat u ArboNed daarover minimaal 24 uur van te voren heeft bericht, zal ArboNed de kosten van dit spreekuur bij u in rekening brengen. De reden van het niet verschijnen van de medewerker doet hieraan niets af. Dit is conform de algemene voorwaarden van ArboNed.

Het Brancheloket Apotheken beantwoordt al uw vragen over wachtlijstbemiddeling.